Par Fanny 0 124

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Recrutement et diversité : comment favoriser l’inclusion dans les institutions académiques ?

La question de la diversité et de l’inclusion est aujourd’hui au cœur des préoccupations de nombreux secteurs, et le monde académique n’échappe pas à cette dynamique. Longtemps perçues comme des bastions de la méritocratie, les institutions académiques peinent pourtant à refléter la diversité des sociétés qu’elles sont censées éclairer et servir — un constat partagé par de nombreux rapports en France, au Royaume-Uni ou encore aux États-Unis.

Qu’il s’agisse de la sous-représentation des femmes dans les postes de direction, du manque de diversité ethnique dans les équipes enseignantes, ou encore des inégalités sociales dans l’accès aux carrières académiques, les données sont claires : l’inclusion reste un défi majeur dans l’enseignement supérieur (Advance HE, 2022 ; MESR, 2023 ; NCES, 2023).

Comment alors favoriser un recrutement plus inclusif ? Quelles pratiques peuvent permettre de dépasser les biais et les barrières systémiques pour ouvrir l’univers académique à toutes les diversités ? Cet article propose un tour d’horizon des enjeux et des leviers concrets pour bâtir des institutions plus représentatives, plus justes et plus ouvertes.

🧩 1. Pourquoi la diversité est essentielle dans les institutions académiques

Promouvoir la diversité dans les institutions académiques ne relève pas uniquement d’une exigence morale ou sociale : c’est un levier puissant pour améliorer la qualité de l’enseignement, de la recherche et de la vie universitaire dans son ensemble.

D’un point de vue pédagogique, la diversité des parcours, des expériences et des points de vue enrichit considérablement les échanges en salle de classe. Une équipe enseignante représentative de la société offre aux étudiant·es des perspectives variées, favorisant la pensée critique, l’ouverture culturelle et la capacité à appréhender la complexité du monde. Des travaux en sciences de l’éducation ont montré que les environnements d’apprentissage diversifiés améliorent les résultats académiques de l’ensemble des étudiant·es (Gurin et al., 2002, Journal of Higher Education).

Sur le plan scientifique, la diversité stimule l’innovation. Une étude publiée dans la revue Nature (Freeman & Huang, 2015) a démontré que les articles de recherche coécrits par des équipes plus diversifiées (en termes d’origine géographique ou culturelle) ont tendance à être plus cités, signe d’un impact scientifique plus important. De manière générale, la collaboration entre personnes aux parcours différents permet de poser de meilleures questions, d’aborder des problématiques sous des angles nouveaux et de réduire les angles morts liés aux biais dominants.

Il y a également un enjeu de représentativité. Voir des enseignant·es, des chercheur·ses ou des dirigeant·es d’université issus de groupes historiquement sous-représentés joue un rôle clé pour les étudiant·es, en particulier celles et ceux qui peinent à se projeter dans une carrière académique. Le phénomène de “rôle-modèle” est documenté notamment dans les recherches sur la persévérance étudiante (Zirkel, 2002, Review of Educational Research), qui soulignent l’importance d’avoir des figures d’identification dans les parcours d’étude.

Enfin, la diversité est un marqueur de légitimité pour l’institution elle-même. À l’heure où les universités se positionnent comme des acteurs sociaux majeurs, leur crédibilité dépend aussi de leur capacité à refléter les valeurs d’équité, d’inclusion et de justice qu’elles promeuvent. C’est d’ailleurs une attente croissante de la part des étudiant·es, des financeurs et de la société civile (Advance HE, 2022 ; HCE, 2023).

🕵️♀️ 2. Identifier les freins actuels à l’inclusion dans le recrutement académique

Si la volonté d’ouvrir les portes de l’université à une plus grande diversité existe, elle se heurte encore à plusieurs obstacles structurels et culturels, souvent profondément ancrés dans les pratiques de recrutement.

Des biais (in)conscients persistants

Les biais cognitifs jouent un rôle significatif dans les décisions de sélection, même lorsque les procédures sont encadrées. Des études ont montré que les candidatures associées à des prénoms féminins ou perçus comme “non blancs” sont moins bien évaluées à CV égal (Bertrand & Mullainathan, 2004 ; Moss-Racusin et al., 2012). Dans l’univers académique, cela peut se traduire par une moindre considération des parcours jugés « atypiques », ou par une préférence implicite pour les profils qui « ressemblent » à ceux déjà en poste.

Des réseaux fermés et des logiques de cooptation

Le recrutement académique repose encore souvent sur des logiques informelles : recommandations, réseaux de recherche, relations de thèse. Ces mécanismes de cooptation, parfois inconscients, tendent à reproduire des cercles sociaux et culturels homogènes, excluant de facto les personnes qui ne disposent pas du capital social ou des connexions nécessaires pour entrer dans ces réseaux. Cela pénalise en particulier les premières générations d’universitaires, les personnes issues de l’immigration ou les chercheurs étrangers.

Une sous-représentation dès les viviers de recrutement

Les inégalités ne commencent pas au moment du recrutement, mais bien en amont. L’accès aux études longues, la persistance des stéréotypes genrés dans certaines disciplines (comme les sciences ou la philosophie), ou encore la précarité dans les premières étapes de la carrière académique jouent un rôle majeur dans la composition des viviers de candidats. À titre d’exemple, en France, les femmes représentent 47 % des maîtres de conférences mais seulement 28 % des professeurs des universités (MESR, 2023), illustrant un effet “plafond de verre” persistant.

Des normes implicites d’excellence

Enfin, les critères de sélection sont parfois fondés sur des normes implicites, comme la linéarité du parcours, la mobilité internationale ou le nombre de publications dans certaines revues. Ces normes peuvent désavantager des candidat·es ayant connu des interruptions de carrière (maternité, maladie, etc.), ou ayant développé des trajectoires moins “conventionnelles” mais tout aussi pertinentes. Sans remise en question de ces critères, les processus de recrutement risquent de continuer à exclure les profils les plus divers.

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🛠️3. Pratiques et stratégies pour un recrutement plus inclusif

Face aux biais et aux inégalités systémiques qui affectent les processus de recrutement dans le monde académique, il devient crucial de repenser les pratiques et les critères de sélection. Des solutions existent, et plusieurs institutions ont déjà amorcé des changements concrets en ce sens.

1. Former les comités de recrutement aux biais cognitifs

La première étape consiste à rendre visibles les biais inconscients qui peuvent influencer les décisions, souvent de manière involontaire. Des formations à la diversité et à l’équité, obligatoires ou fortement recommandées, permettent de sensibiliser les membres des jurys à ces enjeux. Ces dispositifs sont déjà en place dans plusieurs universités nord-américaines et commencent à émerger en Europe (Advance HE, 2021).

2. Clarifier et objectiver les critères de sélection

Un recrutement équitable repose sur des critères explicites, cohérents et transparents. Il est essentiel de définir en amont ce qui est réellement évalué (expérience pédagogique, engagement institutionnel, innovation méthodologique, etc.) et d’éviter les jugements fondés sur des impressions générales ou des « profils types ». L’utilisation de grilles d’évaluation standardisées peut aider à limiter l’arbitraire.

3. Diversifier les modalités d’évaluation

Au-delà du simple CV ou du nombre de publications, il est possible d’élargir les critères pris en compte : engagement pour l’égalité, participation à des projets collectifs, activités de médiation scientifique ou implication citoyenne. Cela permet de valoriser des compétences souvent invisibles dans les processus classiques mais essentielles à la vie académique.

4. Élaborer des stratégies de diffusion inclusives

Les offres d’emploi académiques sont souvent diffusées dans des réseaux restreints. Pour élargir les viviers de candidats, il est utile de cibler des plateformes et des réseaux diversifiés, y compris ceux spécialisés dans la promotion des profils minoritaires (ex : Afides, Femmes & Sciences, DiversiSci…). Il est également possible d’utiliser un langage inclusif dans les appels à candidatures, et de mentionner explicitement l’engagement de l’établissement en faveur de l’inclusion.

5. Mettre en place des objectifs et suivre les indicateurs

Certaines institutions choisissent de fixer des objectifs (chiffrés ou non) pour suivre la progression de la diversité dans les recrutements. Même si les quotas sont juridiquement encadrés en France, des objectifs indicatifs ou des bilans genrés et sociaux peuvent servir d’outils de pilotage utiles. Le suivi régulier des données permet d’ajuster les politiques et d’en mesurer l’impact.

🌍 Exemples inspirants d’universités engagées

Université de Lausanne (Suisse)

→ Mise en place de “search committees” mixtes et formés à l’égalité, obligation de motiver les décisions lorsque la short list ne reflète pas une certaine diversité. La faculté des sciences applique également un guide de recrutement équitable avec des checklists inclusives.

Université de la Colombie-Britannique (UBC, Canada)

→ UBC a lancé un programme de “Equity, Diversity and Inclusion (EDI) Committees” pour tous les recrutements académiques, incluant une formation obligatoire aux biais, et impose une auto-évaluation des départements sur leurs pratiques.

Université d’Oxford (Royaume-Uni)

→ A travers le programme Race Equality Charter, l’université s’est engagée à publier des données sur la diversité de ses équipes, à adapter ses procédures de recrutement, et à expérimenter des panels d’évaluation anonymisés.

Sciences Po Paris (France)

→ L’établissement a intégré dans ses appels à candidatures une exigence explicite d’engagement envers l’égalité, la diversité et l’inclusion, et propose des formations aux biais pour les jurys de recrutement depuis 2022.

🌱4. Créer un environnement de travail inclusif et durable

Recruter de manière plus inclusive est une première étape essentielle, mais elle ne suffit pas à elle seule. Pour que la diversité s’épanouisse réellement dans les institutions académiques, il est impératif de construire un environnement de travail qui soutienne, valorise et retienne les personnes recrutées. Cela implique des engagements à long terme, des ressources, et une transformation des cultures institutionnelles.

1. Mettre en place des dispositifs d’accueil et de mentorat

Les premières années dans une carrière académique sont souvent marquées par une forte incertitude. Pour les personnes issues de groupes sous-représentés, ce sentiment peut être amplifié par un isolement institutionnel ou social. La mise en place de programmes de mentorat, de tutorat de carrière ou de réseaux de soutien entre pairs contribue à renforcer la confiance, le sentiment d’appartenance et les chances de réussite à long terme.

2. Valoriser les parcours atypiques et les compétences invisibles

Un environnement inclusif reconnaît la diversité des trajectoires. Cela signifie accorder de la valeur à des expériences souvent peu reconnues dans les grilles classiques : engagement associatif, parentalité, changement de discipline, projets collaboratifs, etc. Cette reconnaissance peut passer par l’évolution des critères d’évaluation lors des promotions ou des concours internes, mais aussi par une communication plus ouverte sur les différents modèles de réussite académique.

3. Suivre, mesurer et ajuster les politiques de diversité

L’inclusion ne peut pas reposer uniquement sur des intentions. Il est indispensable de mettre en place des outils de suivi réguliers : statistiques genrées et sociales, enquêtes sur le climat de travail, évaluation des politiques d’égalité. Certaines universités ont institué des baromètres annuels d’inclusion pour piloter leurs actions : c’est le cas par exemple de l’Université Paris Cité, qui interroge régulièrement sa communauté via un “baromètre des égalités”, ou de la Montpellier Business School, qui évalue la diversité sur cinq dimensions via la plateforme Mixity. À l’international, des établissements comme l’Université libre de Bruxelles ou les universités canadiennes affiliées à Universités Canada publient aussi des indicateurs annuels permettant de suivre leurs engagements en matière d’égalité et de diversité.

4. Encourager une culture d’inclusion à tous les niveaux

Changer les pratiques ne suffit pas si la culture institutionnelle reste fermée ou indifférente. Il est donc essentiel de sensibiliser l’ensemble des personnels – enseignants, chercheurs, administratifs – à l’inclusion, et de valoriser les initiatives internes (groupes de travail, événements, journées thématiques, formations). L’engagement des directions d’établissement est également déterminant : un leadership clair en faveur de l’inclusion donne un signal fort et favorise l’alignement des pratiques à tous les niveaux.

💡5. Exemples inspirants et bonnes pratiques

À travers le monde, de nombreuses institutions académiques ont commencé à transformer leurs pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines pour favoriser l’inclusion. Ces initiatives montrent qu’il est possible d’agir à différents niveaux — du cadrage stratégique à l’expérimentation locale — et que chaque contexte peut être un levier d’innovation.

🇫🇷🗼En France

Sciences Po Paris a intégré dans ses appels à candidatures une exigence explicite d’engagement en faveur de la diversité et de l’égalité. L’établissement propose également des formations sur les biais inconscients aux membres des comités de sélection.
Université Paris Cité a lancé un baromètre des égalités et mis en place un plan d’action structuré autour de plusieurs axes (recrutement, climat de travail, accès aux postes à responsabilité). Une attention particulière est portée aux enjeux liés au handicap, au genre et à l’origine sociale.
Montpellier Business School (MBS) collabore avec la plateforme Mixity pour mesurer l’impact de ses politiques d’inclusion, à travers un baromètre annuel évaluant cinq dimensions de la diversité (genre, handicap, multiculturalité, LGBT+, générations).

🌍 À l’international

Université de Lausanne (Suisse) : chaque comité de recrutement doit justifier l’absence de diversité dans sa shortlist, si c’est le cas. Un guide de bonnes pratiques est diffusé à chaque ouverture de poste.
Université de Colombie-Britannique (Canada) : a instauré des comités EDI obligatoires dans les processus de recrutement et exige une formation sur les biais pour tous les membres des jurys.
Université d’Oxford (Royaume-Uni) : s’est engagée dans la Race Equality Charter et adapte ses processus d’évaluation, notamment via l’expérimentation de panels partiellement anonymisés.
Université Pompeu Fabra (Espagne) : met en œuvre une politique d’ouverture à l’international et de recrutement inclusif, avec des actions concrètes pour attirer des chercheurs et chercheuses issus de parcours variés.
Université libre de Bruxelles (ULB) : publie chaque année un rapport de suivi sur les inégalités de genre et met en œuvre un plan d’action interne pour favoriser la mixité à tous les niveaux de la carrière académique.

🧭 Conclusion – Le rôle clé des cabinets de recrutement dans la transformation

Favoriser la diversité et l’inclusion dans les institutions académiques ne relève pas uniquement de la volonté des établissements : cela passe aussi par les acteurs qui les accompagnent dans leurs processus de recrutement. À ce titre, les cabinets de recrutement spécialisés peuvent jouer un rôle décisif pour accélérer cette transformation.

En amont, ils peuvent conseiller les établissements sur la rédaction inclusive des appels à candidatures, la diversification des canaux de diffusion, ou encore la structuration de grilles d’évaluation plus objectives et équitables. Ils peuvent aussi les aider à interroger leurs critères implicites de sélection, en posant les bonnes questions sur la définition du “profil idéal”.

Durant le processus, un cabinet peut contribuer à élargir le vivier de candidatures, en allant chercher des talents au-delà des réseaux habituels, notamment auprès de profils sous-représentés ou internationaux. Grâce à leur expertise, ils peuvent également former les jurys aux biais inconscients et proposer des pratiques innovantes comme l’anonymisation partielle des dossiers ou l’analyse multicritère des candidatures.

Enfin, un cabinet engagé dans une démarche d’impact peut agir comme un partenaire stratégique, en proposant des bilans post-recrutement, en suivant des indicateurs de diversité, et en contribuant à créer une culture d’inclusion pérenne.

Parce qu’ils occupent une position charnière entre les talents et les institutions, les cabinets de recrutement peuvent être bien plus que de simples prestataires : ils peuvent devenir des acteurs engagés du changement dans l’enseignement supérieur et la recherche.

📚 Bibliographie

Sources académiques et institutionnelles :

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. American Economic Review, 94(4), 991–1013.
Gurin, P., Dey, E. L., Hurtado, S., & Gurin, G. (2002). Diversity and Higher Education: Theory and Impact on Educational Outcomes. Harvard Educational Review, 72(3), 330–366.
Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474–16479.
Freeman, R. B., & Huang, W. (2015). Collaborating with People Like Me: Ethnic Co-authorship within the US. Journal of Labor Economics, 33(S1), S289–S318.
Zirkel, S. (2002). Is there a place for me? Role models and academic identity among White students and students of color. Teachers College Record, 104(2), 357–376.

Rapports et documents institutionnels :

MESR (2023). Observatoire de l’égalité femmes-hommes dans l’enseignement supérieur et la recherche. Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche.
Advance HE (2022). Equality in higher education: staff statistical report.
HCE (2023). Rapport annuel sur l’égalité femmes-hommes. Haut Conseil à l’Égalité.
Universités Canada (2023). Bilan des progrès en matière d’équité, diversité et inclusion dans les universités canadiennes.
Université Paris Cité (2021). Baromètre des égalités.
Conférence des Grandes Écoles (2022). Baromètre égalité femmes-hommes dans les grandes écoles.
Université libre de Bruxelles (ULB). Rapport annuel égalité et diversité.
Mixity Campus & Montpellier Business School (2022). Baromètre Inclusion & Diversité dans l’enseignement supérieur.